Laten we stoppen met lullen en starten met het oplossen. Spreken over personeelstekorten op de arbeidsmarkt is bijna net zo populair als klagen over het weer. Het grote verschil tussen het weer en het personeelstekort is dat we op het weer geen invloed hebben. Op 26 juni 2018 heb ik al eens een blog geschreven met de titel ‘personeelstekort is een keuze’. Ook toen was het een hot topic alleen hebben we sindsdien niet zo veel geleerd. De onderliggende boodschap van dit artikel is dat we oude verkrampingen los moeten willen laten en bereid moeten zijn om over onze schaduw heen te stappen en de  ballen moeten hebben om op een onconventionele wijze de uitdaging aan te gaan voor een niet gewenste situatie, lees personeelstekort.

Onlangs had ik een bijzonder gesprek met  een ondernemer die te maken heeft met ‘krapte’ op de arbeidsmarkt. Ik vroeg hem hoe hij het probleem zou kunnen tackelen als hij niet gehinderd zou worden door wet en regelgeving en een gebrek aan visie en creativiteit. Omdat ik de beste man al jaren ken, wist ik dat ik deze vraag zou kunnen stellen zonder direct zijn bedrijf uitgeschopt te worden. Sterker nog, hij wil juist dat dit soort vragen gesteld worden alleen heeft de man wat tijd nodig om niet steeds terug te willen grijpen naar oplossingen die niet of niet meer werken. Zijn eerste antwoord was: ‘’Cor, ik kan toch geen mensen toveren die er niet zijn’’.  Zonder hem gelijk te geven in zijn stellingname vroeg ik hem hoe het zit met het behoud van het bestaande personeelsbestand. Gelukkig was dit dik op orde. Het personeel wordt gewaardeerd, er is ruimte voor creativiteit en legio carrière mogelijkheden. Je zou bijna zeggen ‘de ideale werkgever’.

Al snel bood ik hem aan mijn visie te geven over het ‘personeelstekort’ op de arbeidsmarkt waarbij ik aangaf verder te kijken dan zijn specifieke bedrijf of bedrijfstak. Dit onder het mom van `zet genoeg op de menu kaart en er is altijd wel een combinatie van voor, hoofd en nagerecht wat je wel lust’. Ik zal een aantal van de menu items kort toelichten waarbij de oplossing afhankelijk van jouw type wel of geen bijdrage kan leveren aan het oplossen van het ‘probleem’.

HOGER LOON
Op dit moment proberen werkgevers met aantrekkelijke lonen personeel te houden of bij andere bedrijven weg te lokken. Personeel beter belonen om personeel te houden is prima maar heeft maar een kort effect. Een kleine loonsverhoging went sneller dan je denkt. Salaris is overigens vaak niet de belangrijkste factor om van werkgever te veranderen. Als je een hoger loon in kan zetten om parttime medewerkers meer uren te laten draaien kan dit werken. Ik zeg met nadruk kan, want hier zit ook weer een gevaar aan. Een deel van het arbeidspotentieel zal bij een hoger loon mogelijk eerder parttime gaan werken. Een hoger loon kan werken in combinatie met belastingmaatregelen als het gevaar van de armoedeval dreigt (zie verderop in dit artikel).
In de regel zorgt het looninstrument meer voor het verplaatsen van arbeidspotentieel dan dat het zorgt voor het beschikbaar maken van meer arbeidspotentieel.

PROCESSEN & PROCEDURES
Ik ben ervan overtuigd dat we met het zelfde personeel minimaal 20 procent meer arbeidsproductiviteit kunnen realiseren als we 50 procent van de processen en procedures overboord gooien die niet vanwege wet en regelgeving strikt noodzakelijk zijn. Als er al processen en procedures zijn dan moeten zij ondersteunend zijn en niet leidend in ons denken en doen. Hoeveel medewerkers zoek je nog als de productiviteit met het bestaande personeel met 20 procent stijgt? Dus pak de procedure stofzuiger en laat je verrassen.

ARMOEDE VAL
Voor veel ouders in de bijstand is het niet lonend om te gaan werken omdat ze dan toeslagen mislopen waardoor ze er netto op achteruitgaan in besteedbaar inkomen. Dit fenomeen noemen we zoals bekend de armoedeval. Hier wordt al jaren over gesproken maar nog steeds is dit niet opgelost. We laten hierdoor arbeidspotentieel thuis op de bank zitten. Mensen in armoede doen ook nog eens een groter beroep op de gezondheidszorg. Je weet wel de tak van sport waar het al piept en kraakt.

GEDETINEERDEN
Er zijn genoeg gedetineerden die geen gevaar voor de samenleving vormen. Deze mensen kunnen buiten de gevangenis een grotere bijdrage leveren dan dat wat ze nu doen. Hoe mooi is het als we een gedetineerde die vastzit voor een vermogensdelict bijvoorbeeld tomaten laten plukken of laten werken in de spoelkeuken van een restaurant. Na werktijd wordt men opgehaald en verdwijnt men weer achter de tralies. Men blijft zo nog enigszins in contact met de samenleving terwijl men dondersgoed weet dat ze geen regie hebben over hun dagbesteding.

PARTTIME WERKEN
Hoewel er genoeg mensen zijn die parttime werken omdat ze simpel veel waarde hechten aan meer vrije tijd zijn er ook werknemers die om een andere reden besluiten minder te werken. Hebben we de redenen die buiten de scope van meer vrije tijd vallen goed in beeld? Kunnen we hier nog aan de knoppen draaien om ze meer uren te laten werken?

MEER 50 PLUSSERS
Hoewel we huilie-huilie doen omdat we geen mensen kunnen krijgen, blijven we doodleuk 50 plussers afwijzen. Waar zijn we bang voor? Wanneer laten we de beeldvorming rond 50 plussers eindelijk eens los. Zolang een grote groep 50 plussers ongewild, door toedoen van kieskeurige en verwende werkgevers, aan de kant blijft staan moet je bij mij niet klagen dat je geen mensen kunt krijgen. Get real man!

EEN ANDER SCHAAP
We proberen in het sollicitatieproces krampachtig het kaf van het koren te scheiden. Deels gebeurt dit door geautomatiseerde screening (filteren met ‘slimme’ algoritmes) en deels door sollicitatiegesprekken die worden afgenomen door mensen met onvoldoende kennis van zaken. We gooien niet alleen het kaf weg maar ook het koren. Niet echt handig toch?

Nog te vaak worden goede kandidaten afgewezen omdat de klik er niet helemaal is. We willen gekscherend liever iemand aannemen die net als jij de zelfde hobby’s beoefent dan dat we focussen op de competenties van de sollicitant. We zoeken nog steeds naar het meest perfecte plaatje, gaan te veel uit van onze persoonlijke voorkeur en kiezen voor maximaal risico mijden. Veel succes met jullie volgende kandidaat.

Durf de gok te wagen en laat iemand gewoon starten. Het zoeken naar de ‘juiste’ kandidaat kost veel tijd en geld. Kies voor een twee sporen aanpak. Zoeken en experimenteren.

STATUS HOUDERS & ASIELZOEKERS
Nog te veel statushouders blijven te vaak aan de kant staan door taalachterstand, vooroordelen of het niet erkennen van diploma’s. Als we minder bureaucratisch omgaan met het erkennen van diploma’s en meer kijken naar dat wat men bij kan dragen dan kan men hier een interessant arbeidspotentieel vrij maken. Als we in het traject voor het krijgen van een status serieuzer aan de slag gaan met het onder de knie krijgen van de Nederlandse taal dan kunnen we ook met deze groep succes boeken. Waarom bieden we asielzoekers ook niet aan om in Nederland te werken?. Als er echt zulke grote te korten zijn dan hoeven we ook niet bang te zijn dat er verdringing plaats vindt. Als ze de groep statushouders en asielzoekers bij elkaar nemen dan spreken we over serieuze aantallen arbeidskrachten die dan beschikbaar komen.

ONGEDOCUMENTEERDE JONGEREN
Op 10 juni plaatste  Ertan Basekin een interessant stuk op NU.nl. Bedrijven in verschillende sectoren staan te springen om talenten vanwege de krapte op de arbeidsmarkt, maar ondertussen staan veel jongeren volledig buitenspel, omdat ze niet beschikken over de juiste papieren.
Volgens Tara Fiorito, universitair docent sociologie aan de Vrije Universiteit Amsterdam, is het moeilijk in te schatten hoeveel ongedocumenteerde jongeren er in Nederland zijn. “In totaal beschikken tussen de 23.000 en 58.000 migranten niet over de juiste papieren. Naar schatting gaat het om enkele duizenden jongeren.”. Bron (en volledig artikel Nu.nl)

ARBEIDSPRODUCTIVEITS TARGET
Beloon iemand niet voor aanwezig zijn maar op basis van arbeidsproductiviteit. Ik stel een basis salaris en een arbeidsproductiviteitsbonus voor. Hierbij wil ik aantekenen dat dit systeem alleen werkt als het een combinatie is van een individueel target en een groepstarget of bedrijfstarget.

AUTOMATISEREN & ROBOTISEREN
Er zijn nog genoeg bedrijven die winst kunnen behalen met het verder doorvoeren van automatisering en robotisering. Hoewel veel bedrijven denken het goed te hebben georganiseerd hoor ik nog te veel medewerkers klagen over de veelheid aan systemen en het gebrek aan gebruiksvriendelijkheid van de systemen. Bij het ontwikkelen van ICT systemen wordt te weinig gedacht aan de uiteindelijke gebruiker. We gaan liever heel arbeidsintensief en contraproductief informatie van het ene systeem overkloppen in het andere systeem. Je kan 10 geweldige systemen hebben maar als de systemen niet goed samen gaan dan krijg je de omgekeerde bewerking van synergie.

LEUK WERKEN
Mijn ouders zeiden altijd: ‘Cor, van hard werken is nog nooit iemand dood gegaan’. Hoewel ik niet weet of je dit zo stellig kunt zeggen, begreep ik hun punt zeker. Als we intensief bezig zijn met dat wat we leuk vinden dan kan de gemiddelde medewerker meer aan dan dat ze zelf voor mogelijk houden. Laten we focussen op intensief leuk werken. Als het werk leuk is, bij je past en de sfeer is goed, dan zal men minder beginnen met piepen. Als ik het heb over hard werken dan heb ik het niet zozeer over zwaar fysiek werk. Ook dat moet leuk zijn. Vraag een manager van de afdeling bagageafhandeling maar eens om een weekje mee te draaien en stel na afloop de vraag of hij het echt leuk vindt.   

TOT SLOT
Hoewel ik weet dat ik met het bovenstaande ook wat open deuren in trap, is men nog onvoldoende bereid om door de open deur te lopen en te kijken welke oplossing er is als men bereid is de drempel over te stappen. Laat je niet inhalen door een oplossing of denkrichting waarvan de houdbaarheidsdatum is verstreken. Stop met het trekken aan een dood paard. Gooi je hengel eens in een andere vijver of ga lekker vissen op zee. Als je blijft doen wat je altijd gedaan hebt, blijft je niet krijgen wat je altijd gekregen hebt. Die tijd is voorbij. Ga je door met lineair denken of buig je mee met de bewegingen op de arbeidsmarkt die niet lineair maar exponentieel verlopen.

Als het niet kan zoals het moet dan moet het zoals het kan.